Laut einer Studie der KMU Forschung Austria (2021) steht in den kommenden Jahren rund ein Drittel aller Familienunternehmen vor einer ungeklärten Unternehmensnachfolge. Allein in den Jahren 2024 und 2025 planen rund 215.000 mittelständische Unternehmen eine Nachfolge – während bei weiteren 231.000 Betrieben eine Stilllegung ernsthaft im Raum steht (KfW, 2025). Hinter den Zahlen steht eine zentrale Frage: Warum überhaupt ein Unternehmen übernehmen, wenn man selber gründen kann? Aktuelle Daten der Credit Suisse (2022) zeigen, dass Nachfolger:innen vor allem intrinsisch motiviert sind: 87 % glauben an die Geschäftsidee, 74 % fühlen sich eng mit Unternehmen und Mitarbeitenden verbunden. Unternehmensnachfolge vereint Risiko und Chance. Risiko, weil Übergeber zwar meist gut vorbereitet sind und Berater:innen an ihrer Seite haben, Übernehmer:innen die Übergabe jedoch oft unterschätzen – im Gefühl, den Betrieb ohnehin schon geführt zu haben. Mit der offiziellen Verantwortung zeigt sich dann, dass sie weit mehr umfasst als das Tagesgeschäft. Chance, weil die nächste Generation mit Leidenschaft und Überzeugung antritt und damit neue Impulse für die Zukunft setzt.

Für viele Übergeber:innen ist das Loslassen die größte Hürde. Das Unternehmen ist nicht nur Arbeitsplatz, sondern ein Lebenswerk, in das über Jahrzehnte Herzblut und persönliche Identität geflossen sind. Sich nach dieser langen Zeit von der Rolle als Unternehmer:in zu trennen, ist eine zutiefst emotionale Situation – dafür gibt es kein Patentrezept. Dass fast die Hälfte der Vorgänger:innen auch zwei Jahre nach der Übergabe noch im Betrieb präsent ist, zeigt: Nachfolge bedeutet selten sofortigen Rückzug. Umso wichtiger ist es, den Übergabeprozess frühzeitig zu planen und klare Rollen sowie Regeln für die Zeit danach festzulegen, etwa in welcher Form sich der/die Übergeber:in noch einbringt. Diese Klarheit hilft beiden Seiten in der Koordination der Nachfolgephase. So kann zum Beispiel vereinbart werden, dass der/die Übergeber:in eine beratende Funktion übernimmt und einmal pro Woche vor Ort ist und dass dieser Rahmen verbindlich eingehalten wird.

Auch für Nachfolger:innen ist die Übernahme mit großen Herausforderungen verbunden. Viele fühlen sich verpflichtet, den Vorstellungen der Vorgänger:innen zu entsprechen, ein häufiger Auslöser für Spannungen. Fast ein Drittel der Übergeber:innen berichteten, dass der Prozess von Konflikten geprägt war, besonders wenn Rollen und Verantwortlichkeiten nicht klar geregelt sind. Ein abrupter Rückzug oder eine zu kurze Übergabephase führen zudem oft zu Wissenslücken im Tagesgeschäft. Umso wichtiger ist ein strukturierter Übergang, der beide Seiten begleitet. Neben der formalen Übergabe sind es vor allem die Mitarbeitenden, die den Nachfolgeprozess prägen. Gerade wenn Nachfolger:innen bereits im Unternehmen tätig sind oder aus der Familie kommen, entstehen Fragen und Erwartungen: Bleibt meine Rolle bestehen? Wird sich der Führungsstil ändern? Solche Unsicherheiten führen oft zu Skepsis – nicht aus Ablehnung, sondern weil Veränderungen immer auch Gewohnheiten infrage stellen. Entscheidend ist daher eine klare, abgestimmte Kommunikation zwischen Alt und Neu sowie eine Unternehmenskultur, die von Offenheit und gegenseitigem Vertrauen geprägt ist. Nur so kann sich die Rolle des Nachfolgers im Team festigen und Akzeptanz entstehen (Quelle). 

Aus diesen Herausforderungen wird deutlich: Ohne klaren Fahrplan findet die Übernahme zwar statt, doch die Folgen machen sich noch lange danach spürbar. Um das zu vermeiden, sollten die Weichen bereits in der Übergangsphase gestellt werden, mit einem durchdachten Plan und Unterstützung von außen. Doch ebenso wichtig wie die Strategie selbst ist ihre konsequente Umsetzung – mit offener Kommunikation, Vertrauen und Einbindung aller Beteiligten. Denn wenn Emotionen hochkochen, gerät die Strategie schnell ins Hintertreffen. Genau hier entscheidet sich der Unterschied: Wer einen kühlen Kopf bewahrt und den eingeschlagenen Kurs hält, schafft die Basis für eine Nachfolge, die langfristig funktioniert.

Wichtige Stellschrauben für die Unternehmensnachfolge

Eine gelungene Übergabe braucht mehr als gute Absichten – vor allem Klarheit und Kommunikation.

• Frühzeitige Kommunikation: Eine Nachfolge darf nicht von heute auf morgen verkündet werden. Stattdessen sollten alle Beteiligten frühzeitig abgeholt, eingebunden und Schritt für Schritt informiert werden. Wichtig ist dabei, genau zu überlegen, an wen zu welchem Zeitpunkt mit welcher Botschaft kommuniziert wird, um Unsicherheiten zu vermeiden und Vertrauen zu schaffen.
• Einbindung des Teams: Mitarbeitende sind ein zentraler Erfolgsfaktor im Nachfolgeprozess – und doch wird ihre Rolle oft unterschätzt. Gerade in Zeiten des Übergangs entstehen Unsicherheiten: Welche Aufgaben verändern sich? Welche Erwartungen gibt es an mich? Anstatt diese Fragen unbeantwortet zu lassen, sollten Mitarbeitende aktiv eingebunden werden – etwa durch transparente Kommunikation, offene Dialoge oder Feedbackgespräche. Wenn Mitarbeitende ihre Ideen und Bedenken einbringen können, fühlen sie sich ernst genommen und entwickeln eine stärkere Bindung an den Prozess. So wird aus anfänglicher Unsicherheit Beteiligung und aktives Mitgestalten. (Quelle)
• Klare Rollen definieren: Im Nachfolgeprozess entstehen Spannungen vor allem dann, wenn Rollen unklar bleiben und Erwartungen unausgesprochen sind. Ein Unternehmen lebt von einem eingespielten Gefüge – wird dieses Gleichgewicht gestört, entstehen Unsicherheit und Konflikte. Deshalb sollten von Beginn an klare Zuständigkeiten festgelegt werden. So behalten beide Seiten Orientierung, und Vertrauen kann wachsen. (Quelle)
• Externe Beratung kann gerade in der Nachfolge wertvoll sein: Sie sorgt für Klarheit im Prozess, strukturiert die Übergabe und unterstützt dabei, Zuständigkeiten und Abläufe eindeutig festzulegen. Mit unserer Leistung Gründung & Nachfolge begleiten wir Unternehmen praxisnah, schaffen Transparenz und helfen, die richtigen Weichen für eine stabile Zukunft zu stellen.

So herausfordernd der Nachfolgeprozess auch sein mag, er eröffnet zugleich wertvolle Chancen. Eine Übergabe ist nicht nur ein Wechsel in der Führung, sondern auch ein Moment der Erneuerung: Strukturen können überprüft, Unternehmenskultur weiterentwickelt und neue Ideen eingebracht werden. Laut WKO gelingt es 61 % der Nachfolger:innen, den Umsatz zu steigern, und 36 % stellen zusätzliches Personal ein. Das zeigt: Eine erfolgreiche Nachfolge sichert nicht nur bestehende, sondern schafft auch neue Arbeitsplätze. Gerade Unternehmen, die Mut zur Veränderung haben, können sich somit von Mitbewerbern abheben. Für KMU bedeutet das die Möglichkeit, Tradition mit Innovation zu verbinden und das Unternehmen langfristig zukunftsfähig aufzustellen. Am Ende ist Nachfolge nicht nur ein Übergang, sondern eine richtig coole Gelegenheit, die Zukunft positiv zu gestalten. (Quelle)